Marque employeur : comment recruter via un site carrière ?
Les candidats ne sont plus les seuls à devoir se vendre. Une nouvelle relation est née entre les « entreprises-candidates » et les « candidats-clients ». Comment l’évolution des canaux de recrutement a changé la donne et a contraint les entreprises à mettre en avant leur marque employeur comme « arme » d’attractivité, de recrutement et de rétention des talents ?
Pour maîtriser leur stratégie et gagner en autonomie vis-à-vis des plateformes ou cabinets de recrutements, de plus en plus d’entreprises créent leur site carrière ou page dédiée, en faisant appel à des agences web. Du recrutement à l’ancienne à l’avènement du « recrutement digital marketé 360° », de quels outils disposent les entreprises aujourd’hui pour se différencier de leur concurrent sur le marché de l’emploi ?
Histoire du recrutement
Recrutement : de la Révolution Industrielle au web 2.0
« Lever, enrôler des troupes, des recrues ; Amener quelqu’un à entrer dans un parti, un groupe, une société ; Engager des gens pour tenir certains emplois » : voici la définition que donne le Larousse du recrutement.
Si la référence à l’armée ou à la politique date ici d’un autre temps, le changement arrive avec la Révolution Industrielle et la création des premières usines. On recrute en masse et naissent les premiers bureaux du personnel. Après la 2nde guerre mondiale, c’est la pénurie de main d’œuvre, alors on professionnalise la fonction RH pour mieux recruter et fidéliser.
C’est l’arrivée d’internet, bien plus tard, qui bouscule les habitudes. Stop aux « épluchages » interminables de petites annonces dans les journaux ou dépôt de cv dans les boîtes d’intérim, sans jamais être contacté en retour. Malgré tout, jusqu’au milieu des années 2000, il s’agissait encore d’une simple transposition des annonces papiers en annonces web et un allégement des armoires à cv par la dématérialisation des candidatures.
L’arrivée du « Web 2.0 », incluant les réseaux sociaux, révolutionne véritablement le process.
Entreprises et candidats gèrent leur identité numérique à travers leurs blogs, leurs réseaux professionnels (LinkedIn, Viadeo, etc.) ou généralistes (Facebook, Twitter, etc.), voire leurs sites carrière. Tout se passe en ligne !
Le recrutement digital 360°
Le recrutement 3.0 va encore plus loin en introduisant des techniques nées du marketing digital comme le taux de conversion, la notion de persona ou encore les emails automatisés. Mieux encore, en insistant sur la notion d’expérience candidat, en référence à l’expérience utilisateur de l’UX.
C’est la naissance de l’Inbound Recruiting comme approche globale faisant concorder tous les outils utilisés par les recruteurs. Il permet de renforcer l’image et la crédibilité de l’entreprise via l’utilisation de tous ses canaux de communication pour mettre en avant sa marque employeur.
Qu'est-ce que la marque-employeur ?
La marque employeur est un concept RH qui permet d’améliorer l’image de l’entreprise auprès des candidats et des collaborateurs que ça soit dans les petites structures ou les grandes entreprises.
Les candidats veulent savoir qui vous êtes avant de s’engager. Vous devez donc renforcer votre image. La marque employeur doit refléter votre identité, vos valeurs et vos engagements. Inhérente à toute stratégie de communication, elle se destine aussi bien à l’interne, pour améliorer le sentiment d’appartenance et fidéliser ses collaborateurs, qu’à l’externe, pour attirer et recruter des nouveaux talents.
On estime qu’une marque employeur forte augmente de 50 % le nombre de candidatures très qualifiées et réduit de 43 % les coûts d’un recrutement.
Comment mettre en valeur sa marque employeur ?
Slideshows, bandeaux de vos marques ou de vos clients, édito de la Direction ou témoignages de collaborateurs, chiffres clés et avis clients, sont autant d’éléments de réassurance et d’affirmation de votre crédibilité.
Mais avant de passer à des éléments aussi concrets, toute stratégie de marque passe par la définition de valeurs claires et la capacité d’une entreprise à dialoguer avec des candidats de plus en plus exigeants.
La nouvelle génération n’est plus dupe face aux discours préformatés. Elle est en revanche beaucoup plus sensible à la recherche de sens dans son environnement professionnel. Il s’agit donc pour se démarquer, de présenter sa culture d’entreprise, la place accordée à la formation, les possibilités d’évolutions, mais aussi ses valeurs et ses convictions au sens plus large.
Quels axes de démarcation pour votre marque employeur ?
Les candidats attendent plus qu’une lettre d’intention. Ils demandent des preuves de sincérité et des actions concrètes pour juger. Ils regardent naturellement les bénéfices qu’ils auraient à intégrer votre structure tant sur le plan professionnel que personnel.
Marque employeur et axe professionnel
Le premier élément essentiel de l’image de votre entreprise est sans doute son sérieux et sa place dans votre domaine d’activité. Elle doit être stimulante pour le candidat. Plusieurs options :
- Le blog d’entreprise qui montre les différents salons, projets et réalisations de l’entreprise.
- La page équipe qui peut mettre en avant votre structure et vos experts comme éléments de réassurance pour le candidat.
Marque employeur et axe social
Pour 48 % des personnes interrogées, c’est l’ambiance dans une entreprise qui la rend attractive et c’est le premier critère de sélection (Regards croisés salariés/managers sur la marque employeur, IFOP pour Figaro Insiders, 2020).
A l’heure du bien-être au travail et de la quête d’équilibre vie pro / vie perso, le quotidien et les valeurs d’une entreprise sont aussi essentielles pour vos futurs collaborateurs. Chacun a aujourd’hui besoin d’être en adéquation avec son environnement professionnel.
Les grands principes de toute marque employeur
- La qualité de votre site web
- La présence sur les réseaux sociaux
- L’efficacité des candidatures en ligne
- La facilité à recruter via une plateforme mobile
Site web : élément clé de votre stratégie de recrutement
Page recrutement, marque employeur, marketing RH, réseaux sociaux… Les possibilités ne manquent plus aujourd’hui pour recruter. Malgré tous ces outils, les annonceurs ont toujours du mal : en cause une image vieillissante ou décalée par rapport à la réalité et à un marché très concurrentiel. Si les candidats se renseignent sur l’entreprise avant de postuler, votre site web et tout autre moyen de communication deviennent des outils incontournables pour votre stratégie de recrutement. Encore faut-il qu’il soit visible et différenciant. Alors comment utiliser votre site dans le processus de recrutement ?
La mobilisation des plateformes de recrutement
Des plus traditionnelles comme Pôle Emploi aux plus « tendance » comme Welcome to the jungle, en passant par les LinkedIn ou Indeed, ces services doivent vous servir d’aimant à candidat potentiel sur votre plateforme web.
Exemple : si vous avez la possibilité de publier l’annonce directement sur les plateformes ou faire le lien vers une annonce publiée sur votre site, choisissez naturellement la dernière option qui vous apportera du trafic et mènera le candidat à découvrir votre identité et vos valeurs.
La méthode « CX » ou Expérience candidat
Comme pour l’acquisition de leads, elle consiste à traiter les candidats comme des personae, à savoir anticiper leur comportement et leurs besoins pour mieux y répondre. Il s’agit ici d’attirer à soi plutôt que d’aller chercher. Pour cela impossible de ne pas travailler et donner de la visibilité à sa marque employeur. On parle ici de CX ou de “Candidate Experience”.
Difficultés à recruter ou volonté de « s’affranchir » d’une forme de dépendance aux plateformes dédiées, les entreprises veulent maîtriser le parcours de recrutement, mettre en valeur leur ADN pour une recherche ciblée et une expérience candidat à la hauteur de leur réputation. Une solution complémentaire à votre site corporate : la création de site carrière ou de pages dédiées à vos recrutements.
Marque employeur et recrutement : création de site carrière
Qu’est-ce qu’un site carrière ?
Le site carrière est le pilier digital de votre marque employeur. C’est un site web développé par votre entreprise pour la mettre en avant, améliorer le recrutement et permettre une expérience optimale aux candidats. Il permet aussi aux employeurs d’humaniser le processus en de pouvoir interagir directement avec leurs candidats.
Il est pourtant souvent négligé dans les stratégies de recrutement digitales, bien qu’il représente un formidable accélérateur de recrutement pour les services RH. En effet, un site carrière permet de faciliter le sourcing, d’être plus précis dans la sélection et la gestion des entretiens, et surtout de proposer une expérience candidat unique.
40 % des Français à la recherche d’emplois vont directement trouver des offres sur le site carrière des entreprises qui les intéresse. Le nombre de candidatures naturelles, optimise le taux de conversion grâce à un process de candidature plus simple et plus direct.
De quoi est composé un site carrière ?
Un site carrière doit présenter :
- L’entreprise : son actualité, ses missions, sa démarche RSE, son expertise et son équipe.
- Les offres d’emplois, de stage ou d’alternance.
- Les conditions de travail : avantages, locaux attractifs, situation géographique, événement organisés, etc.
- Un moyen simple de candidater : directement ou via un formulaire.
- Un lien vers le site corporate et les réseaux sociaux.
Les contenus peuvent être de nature très variée : photos, vidéos, témoignages infographies etc. Une tendance domine le marché toutefois : de plus en plus d’entreprises intègrent leurs employés dans les campagnes de recrutement, comme véritables ambassadeurs des valeurs de votre entreprise. Il s’agit d’un excellent moyen pour les candidats de s’identifier.
Les avantages d’un site carrière ou d’une page recrutement
- La maîtrise de votre image et de la com RH
- La différentiation face à la concurrence
- L’optimisation de l’expérience candidat et la possibilité de communiquer directement avec ses candidats
- Une visibilité optimisée de vos offres d’emploi
- Un gain de temps et d’argent grâce à un ciblage et un sourcing précis
- La mise en avant de votre développement
- Un support de communication supplémentaire pour votre marque employeur et un storytelling à moindre coût.
Sans forcément avoir les moyens de concevoir un site carrière, les plus petites entreprises peuvent faire appel à une agence pour optimiser leur marque employeur et ouvrir des espaces recrutement sur leurs site existant. Il s’agit dans tous les cas d’une belle marque de développement pour l’entreprise. L’ouverture de l’organisation permet de mettre en avant la bonne santé de l’entreprise qui recrute et montre l’évolution de ses collaborateurs, toujours au service de ses clients.
Leviers de performance pour dynamiser un site carrière
Un site carrière ne produit de résultats que s’il est alimenté, mesuré et corrigé comme n’importe quel canal d’acquisition. Le réflexe le plus coûteux consiste à traiter la mise en ligne comme une fin de projet : les meilleurs dispositifs sont ceux qui évoluent après la livraison, au rythme des embauches et des actualités de l’organisation. Trois leviers concentrent l’essentiel de la performance : les contenus et les témoignages qui donnent à voir, les dispositifs d’interaction qui transforment la visite en conversation, et le traitement technique des annonces.
Site carrière : exemple de contenus qui font la différence
Les témoignages d’employés constituent le contenu le plus rentable, parce qu’ils produisent une preuve que le discours institutionnel ne peut pas fabriquer seul. Un format court, filmé sur son poste, daté et signé par une personne identifiable avec son métier et son ancienneté vaut mieux que dix citations anonymes. La page carrière de Pokawa, conçue par l’agence Galopins, repose sur ce principe : la marque y donne à voir ses équipes et son quotidien avant de dérouler ses offres. Les témoignages gagnent à être rattachés à chaque famille de métiers plutôt que regroupés dans une rubrique unique, parce qu’un logisticien ne se projette pas dans le témoignage d’un développeur.
Une rubrique actualités vivante est le second signal que les visiteurs vérifient, souvent sans le formuler. Trois publications datées de l’année en cours sur les projets, les arrivées et les événements internes valent mieux qu’une page « Notre culture » écrite une fois pour toutes : la fraîcheur des informations est lue comme un indice de bonne santé de l’organisation. Une organisation dont la dernière actualité remonte à dix-huit mois envoie exactement le message inverse de celui qu’elle cherche à produire. Une rubrique actualités alimentée par les équipes elles-mêmes demande peu de temps et documente l’engagement réel de l’organisation bien mieux qu’une page de convictions.
Les contenus qui documentent le processus de recrutement lui-même sont les plus rares et les plus efficaces. Détailler le nombre d’entretiens, les personnes rencontrées à chaque étape et le délai moyen de réponse répond à une attente devenue majoritaire. Publier ce calendrier engage l’organisation, ce qui explique que si peu le fassent, et c’est précisément pour cette raison qu’il se remarque.
Les contenus portant sur l’engagement de la structure ferment la marche, à condition d’être chiffrés. Une démarche RSE présentée avec des indicateurs datés et vérifiables se distingue immédiatement d’une déclaration d’intention. C’est la logique que l’agence Galopins applique à ses propres réalisations : la refonte menée pour Lemon Tri, entreprise de l’économie sociale et solidaire, obtient une note de 96/100 sur EcoGrader et un A+ sur Website Carbon, et ces notes sont publiques plutôt que résumées par un adjectif.
Interaction : transformer une visite en conversation
Un dispositif performant propose au moins un point d’entrée pour les visiteurs qui ne trouvent pas d’offre correspondant à leur profil. La candidature spontanée qualifiée, avec un champ métier et un champ zone géographique, alimente un vivier exploitable là où une simple adresse mail générique produit un dossier illisible. Ce dispositif coûte peu et capte les talents en veille passive, c’est-à-dire ceux qui ne consultent pas les plateformes d’offres. Ces talents représentent la part la plus difficile à atteindre du marché, et ils arrivent presque toujours par cette porte d’entrée plutôt que par une annonce.
L’alerte par courriel reste le mécanisme d’interaction le plus sous-utilisé en France. Un visiteur qui n’a pas trouvé son poste aujourd’hui mais laisse son adresse pour être prévenu devient un profil atteignable sans coût d’acquisition supplémentaire lors de la prochaine ouverture. Le même raisonnement vaut pour un formulaire de mise en relation avec un référent RH nommé, qui transforme une page statique en amorce de conversation.
La longueur du formulaire de candidature constitue le principal point de fuite mesurable. Chaque champ non indispensable, chaque création de compte obligatoire, chaque information déjà présente sur le CV demandée une seconde fois fait perdre des candidatures. Un parcours qui se termine en moins de cinq minutes depuis un téléphone, avec dépôt de CV et rien d’autre, capte des profils qu’un tunnel en quatre écrans laisse partir.
L’autonomie RH sur ces dispositifs détermine leur durée de vie. Un espace que le service RH ne peut pas modifier sans redemander un devis cesse d’être alimenté au bout de quelques mois. C’est le point sur lequel Galopins construit sous WordPress et Elementor : le client reprend la main après la livraison, crée ses pages et publie ses offres sans intermédiaire.
Offres d'emploi : la technique que presque tout le monde néglige
Une offre d’emploi publiée sans données structurées JobPosting n’apparaît pas dans Google for Jobs, l’encart affiché en tête de résultats. Google exige cinq propriétés pour qu’une annonce soit éligible : le titre, le descriptif, la date de publication, l’organisation qui recrute et la localisation du poste. Une seule offre par page portant ce balisage est admise, le balisage est interdit sur les pages de résultats de recherche, et le contenu visible de la page doit correspondre aux informations déclarées. Une page unique qui liste vingt postes ne remplit donc aucune de ces conditions : c’est la raison technique la plus fréquente pour laquelle des offres pourtant bien rédigées ne remontent jamais.
L’architecture qui découle de cette contrainte est simple et rarement respectée : une URL indexable par poste, et une page pivot qui renvoie vers chacune des offres actives. Cette organisation sert les moteurs de recherche autant que les postulants, puisqu’elle permet de partager le lien d’un poste précis plutôt que celui d’une liste dans laquelle il faut fouiller. Les offres pourvues doivent être dépubliées avec le balisage correspondant, sous peine de faire remonter des postes fermés.
La rédaction des offres pèse enfin autant que leur diffusion. Un intitulé compréhensible hors jargon interne, une mission décrite en verbes d’action et un cadre explicite valent mieux qu’un paragraphe sur l’esprit d’équipe. Le contenu d’une offre gagne aussi à rappeler les étapes de sélection en trois lignes, pour que le lecteur sache à quoi il s’engage avant de cliquer
Accessibilité et sobriété : deux leviers ignorés par la concurrence
Un espace carrière inaccessible contredit frontalement la politique handicap qu’il affiche. La DARES recense 111 300 entreprises françaises assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés en 2024, pour un taux d’emploi moyen de 5,1 % face à une obligation légale fixée à 6 %. Une organisation qui publie une mention d’ouverture aux personnes en situation de handicap sur un formulaire de candidature inutilisable au clavier ou incompatible avec un lecteur d’écran produit l’effet inverse de celui recherché. Le référentiel RGAA fournit la grille d’évaluation, et des exemples conformes existent.
Le poids des fichiers constitue le second angle mort, précisément parce qu’il s’agit de pages riches en vidéos et en portraits. Un visiteur qui consulte vos offres depuis un téléphone en zone mal couverte abandonne avant d’avoir vu votre culture d’entreprise. La compression des médias, le chargement différé des vidéos et la suppression des scripts inutiles rendent l’ensemble plus rapide et plus sobre, deux effets obtenus par la même action.
L’agence Galopins traite ces deux sujets comme un seul chantier, puisque l’éco-conception et l’accessibilité reposent en grande partie sur les mêmes arbitrages techniques. L’audit éco-conception proposé à partir de 800 € HT mesure le poids des pages, les requêtes serveur, l’hébergement, l’accessibilité et le référencement technique avec Website Carbon, Ecograder et EcoIndex, puis débouche sur un plan d’action priorisé. Appliquée à ce cas, cette méthode identifie en quelques jours les fichiers qui ralentissent le parcours de candidature et les critères RGAA qui bloquent une partie des postulants.
Faire appel à une agence web pour optimiser votre stratégie de recrutement
Que vous ayez déjà une présence en ligne ou partiez de zéro, une agence de création de site web comme Galopins peut vous accompagner dans le développement de votre stratégie de recrutement. De la conception de site carrières, à la simple page de recrutement en passant par un espace recrutement sur une page existante, une agence web peut aussi créer vos campagnes de recrutement, la mise en place de votre marketing opérationnel et votre stratégie social media.
Autant de moyens qui vous rendront plus visibles auprès de vos futurs candidats et vous permettront un recrutement plus ciblé qu’en passant par une plateforme généraliste.
On vous en dit plus dans notre article sur « Les bonnes pratiques d’un site carrière ou d’une page dédiée : l’accompagnement par une agence web ».
Conclusion
La marque employeur via un site carrière ou un simple espace dédié sur votre site est un levier à ne pas négliger pour votre recrutement. Véritable outil de communication sur vos valeurs, vos engagements et votre politique RH, elle permet de faire rayonner votre entreprise auprès des candidats.
Sur un marché de l’emploi en tension, où les candidats inversent les rapports de force, il faut aller chercher les futurs collaborateurs partout où ils se trouvent et développer la désirabilité de votre entreprise pour créer la différence.
Pour le recruteur, le candidat peut s’apparenter à un lead stratégique. Il ne s’agit pas simplement de sourcer ou d’attirer, mais de transformer et d’engager en offrant une expérience-candidat optimale, de la première prise de contact au préboarding jusqu’à l’Onboarding.
L’agence Galopins vous accompagne dans le déploiement de votre marque employeur grâce à une stratégie de contenus optimisée et la création d’un espace dédié au recrutement.
FAQ : Site carrière, structure, outils et exemples
Comment structurer et organiser un site carrière pour maximiser son impact ?
Structurez le site carrière autour d’une page pivot qui présente l’entreprise et renvoie vers une URL dédiée par offre d’emploi. Cette organisation est imposée par les données structurées JobPosting, qui n’acceptent qu’une seule offre par page balisée, et elle sert aussi les postulants en leur permettant de partager le lien d’un poste précis. Complétez avec trois blocs distincts : la culture et les témoignages d’employés, les conditions de travail et les avantages, et le processus de sélection détaillé étape par étape. Placez le bouton pour postuler en haut et en bas de chaque offre, et prévoyez une entrée pour les candidatures spontanées. Regroupez ces informations pratiques dans un bloc unique plutôt que de les disperser dans les rubriques consacrées à la culture interne.
Quels sont les outils et fonctionnalités indispensables pour un site carrière ?
Quatre fonctionnalités couvrent l’essentiel des besoins : un moteur de recherche d’offres avec filtres par métier et par lieu, un formulaire de candidature court et utilisable sur mobile, une alerte emploi par courriel et le balisage JobPosting sur chaque annonce. S’y ajoutent un outil de suivi des candidatures pour l’équipe RH, une mesure d’audience distinguant les visites des offres et celles des rubriques éditoriales, un espace éditorial pour les actualités et les témoignages d’employés, et une déclaration d’accessibilité conforme au RGAA. Les meilleurs dispositifs restent ceux que l’équipe RH pilote seule, sans dépendre d’un prestataire pour publier une offre ou corriger des informations. Sous WordPress, ces fonctions s’obtiennent par une extension de gestion d’offres connectée à votre outil de suivi, sans développement spécifique.
Existe-t-il un site carrière exemple dont s’inspirer ?
Oui, et les meilleurs exemples ne sont pas toujours les plus spectaculaires. Le site de recrutement d’Inria est un exemple utile pour l’accessibilité, avec une conformité de 100 % au RGAA 4.1 attestée par un audit externe. La page carrière de Pokawa, réalisée par Galopins, montre comment une marque à forte identité met en avant ses équipes et son quotidien plutôt qu’une simple liste de postes. Regardez systématiquement trois choses sur un site carrière exemple : la date de la dernière actualité, le nombre de clics nécessaires pour postuler et la présence ou non d’une rémunération dans les offres.
Faut-il un site carrière séparé ou une page sur le site existant ?
Une page dédiée sur le site existant suffit tant que vous publiez moins d’une dizaine d’offres par an. Le dispositif autonome se justifie quand les volumes d’embauche, la diversité des métiers ou un positionnement RH distinct du positionnement commercial le rendent nécessaire. Dans les deux cas, la contrainte technique reste identique : une URL par offre d’emploi et un balisage JobPosting valide, faute de quoi vos annonces resteront invisibles dans Google for Jobs.
Combien coûte la création d’un site carrière éco-conçu ?
La création ou la refonte d’un site éco-conçu démarre à 7 000 € HT chez Galopins, pour un budget moyen constaté de 12 000 € HT sur un projet complet. Un audit éco-conception de l’existant, incluant l’analyse de l’accessibilité et du référencement technique, démarre à 800 € HT. La formation à la prise en main est intégrée à la prestation de création afin que votre équipe RH publie ses offres et ses actualités sans repasser par l’agence.
